FAQ – Frequently Asked Questions
Worauf muss ich als Arbeitgeber bei einer Kündigung eines Arbeitnehmers achten?
Worauf muss ich als Arbeitgeber bei einer Kündigung eines Arbeitnehmers achten?
Für die rechtsgültige Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber sind hauptsächlich die folgenden Punkte zu beachten:
- Form der Kündigung
Für eine rechtsgültige Kündigung ist zunächst zu prüfen, in welcher Form diese zu erfolgen hat. Grundsätzlich kann die Kündigung mündlich oder in irgendeiner Schriftform (bspw. per Brief, E-Mail oder per SMS) erfolgen. Im Arbeitsvertrag ist in der Regel angegeben, ob die Kündigung schriftlich erfolgen muss. Ohne diesbezüglich schriftliche Abrede genügt grundsätzlich auch eine mündliche Kündigung. In diesem Fall ist es aus Nachweisgründen empfohlen, dass sich der Arbeitgeber von zwei Zeugen begleiten lässt, welche das Aussprechen der Kündigung bestätigen könnten. - Nachweislicher Empfang durch den Arbeitnehmer
Auch im Rahmen einer schriftlichen Kündigung ist sicherzustellen, dass die Arbeitnehmerpartei die Kündigung auch tatsächlich erhalten bzw. diese zur Kenntnis genommen hat und der fristgerechte Erhalt der Kündigung durch den Arbeitgeber belegt werden kann. Hierbei ist zusätzlich zu beachten, dass die Kündigung erst ab dem Zeitpunkt gültig ist, an dem der Arbeitnehmer sie erhalten hat. Es ist also nicht das Versanddatum des Kündigungsschreibens, sondern das Empfangsdatum, bei welchem dieses beim Arbeitnehmer eingegangen ist, massgebend. Damit der Empfang vom Arbeitgeber nachgewiesen werden kann, ist es empfohlen, das Kündigungsschreiben per eingeschriebenem Brief zu versenden. Alternativ kann der Empfang des Kündigungsschreibens vom Arbeitnehmer anhand einer Empfangsbestätigung quittiert werden oder es kann die Kündigung vom Arbeitnehmer in Anwesenheit von zwei Zeugen übergeben oder mündlich ausgesprochen werden. - Einhaltung der Kündigungsfrist
Das Empfangsdatum der Kündigung (ob mündlich oder schriftlich) muss ebenfalls die gesetzliche oder vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist einhalten. Kommt eine Kündigung verspätet an oder wird sie verspätet ausgesprochen, verlängert sich das Arbeitsverhältnis bis zum nächsten vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungstermin. Es ist daher darauf zu achten, die Kündigung genügend früh zu versenden und eine mögliche Verzögerung des Empfanges aufgrund Abwesenheiten des Arbeitnehmers einzukalkulieren. - Keine Kündigung während Sperrfristen
Zusätzlich ist zu beachten, dass die Kündigung nicht während einer gesetzlichen Sperrfrist ausgesprochen wird. Mit den Sperrfristen schützt das Gesetz den Arbeitnehmer bei einem sogenannten Sperrgrund – und zwar im Grundsatz dann, wenn der Arbeitnehmer unverschuldeterweise arbeitsunfähig ist (z.B. bei Krankheit, Unfall, während einer Schwangerschaft, dem Militär- und Zivildienst oder Zivilschutz), da er sich in dieser Zeit nicht auf Arbeitssuche begeben kann. Die während einer Sperrfrist ausgesprochene Kündigung ist ungültig und erzeugt rechtlich keine Wirkungen. In der Folge muss eine solche Kündigung nach Ablauf der Sperrfrist unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist wiederholt werden. Die Länge der Sperrfrist, während welcher keine Kündigung erfolgen kann, richtet sich nach der Anzahl Dienstjahre, welche der Arbeitnehmer bereits beim Arbeitgeber angestellt ist. - Missbräuchlichkeit der Kündigung verhindern
In der Schweiz gilt das Prinzip der Kündigungsfreiheit – Arbeitnehmern wie Arbeitgebern steht es frei, ein Arbeitsverhältnis jederzeit zu kündigen. Im Rahmen der Kündigungsfreiheit steht es damit den Parteien grundsätzlich auch frei, die Kündigung aus beliebigen Gründen auszusprechen. Die Kündigung muss auch nicht ohne weiteres vom Arbeitgeber begründet werden – die Wirksamkeit der Kündigung wird beim Fehlen eines Grundes nicht tangiert. Nur auf Verlangen des Arbeitgebers hat der Arbeitgeber die Kündigung zu begründen. Wird dieser zur Begründung der Kündigung aufgefordert, sollte darauf geachtet werden, dass aus der Begründung keine missbräuchlichen Gründe abgeleitet werden können. Denn die erwähnte Kündigungsfreiheit wird durch das Gesetz gewissen Einschränkungen unterworfen. So gibt das schweizerische Obligationenrecht (OR) eine abschliessende Liste von Gründen an, welche im Rahmen einer Kündigung als verwerflich und damit als missbräuchlich qualifiziert werden. Es ist beispielsweise missbräuchlich, einen Arbeitnehmer aufgrund seiner Aktivitäten in einer Gewerkschaft oder wegen Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis zu entlassen. Eine Kündigung, welche aus missbräuchlichen Gründen erfolgt, ist zwar gültig und entfaltet ihre rechtlichen Wirkungen, jedoch kann der Arbeitnehmer in diesem Fall eine Entschädigung von maximal sechs Monatslöhnen geltend machen. - Weiteres
Im Rahmen der Kündigungsabwicklung sind überdies die verschiedenen Ansprüche des Arbeitnehmers zu klären wie z.B. Ferienbezug, die Rückgabe von Schlüsseln und Zugangsdaten sowie die Schlusslohnabrechnung. Bei Massenentlassungen innerhalb eines Betriebes sind zusätzliche gesetzliche Aspekte zu beachten.
PETERER Rechtsanwälte Notare AG unterstützt und berät Arbeitgeber in sämtlichen arbeitsrechtlichen Fragen sowie bei der rechtlich korrekten Kündigung von Arbeitsverhältnissen.