FAQ – Frequently Asked Questions

Was muss der Arbeitgeber bei der Vereinbarung eines nachvertraglichen Konkurrenzverbots mit einem Arbeitnehmer beachten?

Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht die Gefahr, dass ein Arbeitnehmer mit seinen gewonnenen Erkenntnissen und Kundenkontakten zur Konkurrenz wechselt. Um sich davor zu schützen, kann der Arbeitgeber mit seinen Arbeitnehmenden ein nachvertragliches Konkurrenzverbot vereinbaren, welches ihnen verbietet, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses einer Tätigkeit nachzugehen, die den ehemaligen Arbeitgeber konkurrenziert. In der Praxis lassen sich Konkurrenzverbote aufgrund fehlender Voraussetzungen und/oder wagen Formulierungen nicht immer durchsetzen. Der Arbeitgeber tut somit gut daran, die nachfolgend aufgeführten Punkte zu beachten, um die Durchsetzbarkeit des Konkurrenzverbots zu erhöhen.

Das nachvertragliche Konkurrenzverbot ist in Art. 340 ff. des Schweizerischen Obligationenrechts (OR) geregelt. Für die Gültigkeit eines wirksamen nachvertraglichen Konkurrenzverbots müssen insbesondere die folgenden vier, in Art. 340 Abs. 1 und 2 OR umschriebenen Voraussetzungen erfüllt sein:

• Der Arbeitnehmer muss handlungsfähig, also urteilsfähig (d.h. die Fähigkeit besitzen, vernunftgemäss zu handeln) und volljährig (d.h. das 18. Altersjahr zurückgelegt haben) sein.
• Das nachvertragliche Konkurrenzverbot muss schriftlich vereinbart werden.
• Der Arbeitnehmer muss Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse haben, d.h. in Informationen, die der Arbeitgeber geheim halten will. Berufswissen, Branchenerfahrung und betriebswirtschaftliches Know How, welches sich der Arbeitnehmer während der Dauer des Arbeitsverhältnisses angeeignet hat, ist davon nicht erfasst.
• Die Verwendung der gewonnen Kenntnisse bzw. der Einblick in den Kundenkreis oder in Geschäfts- und Fabrikationsgeheimnisse muss den Arbeitgeber erheblich schädigen können (Arbeitnehmer setzt sein erlerntes Wissen konkurrierend beim neuen Arbeitgeber ein, wirbt Kunden ab, etc.).

Zudem darf ein nachvertragliches Konkurrenzverbot das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht in übermässiger Weise einschränken, weshalb es örtlich, zeitlich und sachlich zu beschränken ist (Art. 340a OR). Dies soll verhindern, dass das Konkurrenzverbot einem Berufsverbot gleichkommt. Örtlich ist das Konkurrenzverbot auf das Gebiet zu begrenzen, in welchem der Arbeitgeber tätig ist. In zeitlicher Hinsicht ist das Konkurrenzverbot grundsätzlich gemäss Art. 340a Abs. 2 OR für höchstens drei Jahre abzuschliessen. Sachlich ist das Verbot auf die konkurrierende Tätigkeit zu beschränken. Es ist zu empfehlen, im Konkurrenzverbot zu erwähnen, welche Tätigkeiten verboten sind. Ein übermässiges Konkurrenzverbot ist jedoch nicht per se ungültig, sondern wird im Klagefall vom Richter auf ein zulässiges Mass herabgesetzt.
Wird ein nachvertragliches Konkurrenzverbot verletzt, so kann der Arbeitgeber den daraus erwachsenen Schaden und/oder, sofern vereinbart, eine Konventionalstrafe verlangen. Es empfiehlt sich, letztere in einem Konkurrenzverbot zu vereinbaren. Eine solche befreit den Arbeitgeber nämlich bei einem Verstoss gegen das Konkurrenzverbot vom Nachweis eines konkreten Schadens. Sie dient somit auch dazu, die Einhaltung des Konkurrenzverbotes abzusichern. Bei der Formulierung der Konventionalstrafe sollte unbedingt darauf geachtet werden, dass die Bezahlung der Konventionalstrafe nicht von der weiteren Einhaltung des Konkurrenzverbotes befreit. Gemäss Art. 340b Abs. 2 OR kann sich nämlich der Arbeitnehmer, sofern nichts anderes vereinbart ist, mit der Bezahlung der Konventionalstrafe vom Konkurrenzverbot befreien.

Es lohnt sich somit, Konkurrenzverbote sorgfältig auszuarbeiten und genau zu formulieren. PETERER Rechtsanwalt Notar AG unterstützt und berät Arbeitgeber bei der Ausarbeitung, Vereinbarung, Beurteilung sowie Durchsetzung von nachvertraglichen Konkurrenzverboten.